Hos Puls tänker vi att arbetet efter en medarbetarundersökning inte bara handlar om vad chefen och ledningen ska göra. Medarbetarna har också kunskap, perspektiv och möjlighet att påverka det som formar den gemensamma arbetsmiljön, samarbetet och engagemanget i teamet.
Därför är detta en viktig del av vår metodik. När medarbetare svarar på en undersökning får de inte bara reflektera över sin upplevelse. De får också konkreta förslag på aktiviteter som kan bidra till utveckling. Det kan till exempel handla om att lyfta en fråga på ett möte, ge feedback till sin chef, dela kunskap med en kollega eller ge positiv återkoppling till någon i teamet.
Men även om aktiviteterna ligger hos medarbetarna har chefen fortfarande en viktig roll. Chefens uppgift är inte att äga alla förbättringsaktiviteter, utan att skapa förutsättningar för att de faktiskt blir av.
En vanlig fälla är att chefen känner att alla åtgärder efter en medarbetarundersökning måste drivas av hen. Men om syftet är att stärka engagemang och självledarskap behöver chefen snarare fungera som möjliggörare.
Det kan handla om att:
- Visa att aktiviteterna är viktiga
- Ge tid och utrymme att genomföra dem
- Följa upp med nyfikenhet
- Uppmärksamma initiativ
- Förstärka de beteenden man vill se mer av
Så hur kan det se ut i praktiken?
1. Skapa psykologisk trygghet
Vissa aktiviteter kräver mod. Att ge feedback till sin chef, lyfta ett problem eller utmana ett arbetssätt kan kännas svårt om man inte upplever att det är tryggt att säga vad man tycker.
Här har chefen en avgörande roll. Om medarbetaren upplever att det är säkrare att vara tyst kommer många aktiviteter sannolikt inte att genomföras.
2. Skapa arenor och håll dialogen levande
Många aktiviteter kräver inte bara vilja utan också möjlighet.
Om medarbetare uppmuntras att ge feedback, dela kunskap, lyfta förbättringsförslag eller uppmärksamma kollegor behöver det också finnas naturliga tillfällen att göra det.
Exempelvis:
- Om många vill ge feedback – avsätt tid för feedback i samband med utvecklingssamtal, teammöten eller retrospektiv.
- Om medarbetare vill lyfta frågor – säkerställ att det finns utrymme på mötesagendan för diskussion och förbättringsförslag.
- Om kunskapsdelning är viktigt – skapa forum där medarbetare kan dela erfarenheter och lärdomar.
- Om många vill ge positiv återkoppling – introducera enkla sätt att uppmärksamma kollegor, exempelvis i teammöten eller interna kanaler.
Det räcker sällan att uppmana människor att göra något. Om vi vill se ett beteende oftare behöver vi också skapa situationer där beteendet blir naturligt.
Om en medarbetare får förslaget att ge positiv feedback till en kollega tar det kanske bara några minuter att genomföra. Men om chefen regelbundet avsätter tid för att uppmärksamma goda insatser på teammöten blir beteendet betydligt mer naturligt. Plötsligt handlar det inte längre om en enskild aktivitet, utan om en kultur.
Beteenden skapas inte bara av individers vilja. De påverkas också av den miljö och de strukturer som omger dem.
För att aktiviteterna inte ska glömmas bort behöver chefen också hålla frågan levande. Det kan vara så enkelt som att fråga:
“Har någon testat någon av aktiviteterna den senaste månaden?”
eller:
“Vilka aktiviteter tror ni skulle göra störst skillnad för vårt samarbete?”
Det handlar inte om kontroll, utan om att skapa utrymme för reflektion och lärande.
3. Föregå med gott exempel
Om aktiviteterna handlar om feedback, kunskapsdelning eller samarbete kan chefen själv börja.
Chefens egna beteenden signalerar vad som faktiskt värderas i teamet.
När chefen ber om feedback, delar lärdomar, visar sårbarhet eller ger uppskattning till andra blir det lättare för medarbetarna att göra samma sak.
4. Uppmärksamma små beteenden
Många organisationer uppmärksammar resultat, men glömmer att uppmärksamma beteenden.
Om någon vågar lyfta en fråga, hjälper en kollega, delar kunskap eller ger konstruktiv feedback är det värt att uppmärksamma.
Det behöver inte vara komplicerat. Ibland räcker det med att säga:
“Tack för att du tog upp detta, det ger oss möjlighet att utvecklas.”
eller:
“Jättebra att du delar med dig, det är värdefull kunskap för oss alla.”
Det förstärker kulturen man vill bygga.
5. Följ upp med nyfikenhet, inte kontroll
Det är stor skillnad mellan att fråga:
“Har du gjort din aktivitet?”
och att fråga:
“Har du provat något nytt sedan sist?”
“Vad har du lärt dig?”
“Vilken aktivitet känns mest relevant för dig just nu?”
Den första frågan kan kännas kontrollerande. De andra signalerar nyfikenhet, tillit och stöd.
Självledarskap betyder inte att chefen kliver åt sidan. Det betyder att fler tar ansvar för arbetsmiljön och utvecklingen i vardagen.
Chefens roll blir då att skapa förutsättningar, uppmuntra initiativ och göra det lättare för människor att bidra.
När både chefer och medarbetare agerar på resultaten blir medarbetarundersökningen mer än en mätning. Den blir en startpunkt för gemensam utveckling.
