Vem är ansvarig för medarbetarengagemang?

Coachande medarbetarundersökning

Dela gärna inlägget om du tycker att det är bra :)

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Det korta svaret är: Du själv. Det är du som är ansvarig för ditt eget engagemang. Ingen annan.

I grunden handlar alltså medarbetarens engagemang om medarbetaren. Är du inte motiverad för vad du ska göra, varför du ska göra det, med de kollegor som du ska göra det så har du fel jobb. Varje medarbetare har ett stort ansvar att själva se till att upprätthålla ett högt engagemang. Med det sagt så måste såklart ledare och organisation se till så att man främjar ett högt medarbetarengagemang. Vem är ansvarig för detta? Många skulle svara HR. Vad tycker du?

Det måste vara respektive linjechef som leder och driver detta arbete i sin organisation. Företagsledningen måste peka ut en riktning och ett syfte. Därefter måste detta syfte brytas ner i strategier, aktiviteter och beteende hos individer. I slutändan handlar det om att öka avkastning mot affärsmål, vem ansvarar för detta? Jo, respektive linjechef.

En rapport från Bain & Company visar att ofta är de som arbetar med kunder såsom försäljning och kundsupport de grupper med lägst engagemang. Vidare visar rapporten att ju längre tid man varit i verksamheten och ju längre ner i organisationen man kommer, ju lägre engagemang har man. Ganska oroväckande, eller hur? Hur ser det ut hos dig?

Det handlar om att ta tillvara på den erfarenhet som finns, nå ut till alla medarbetare i verksamheten och skapa förutsättningar för ett högt engagemang. Det handlar också om att få respektive individ att förstå att man har ett ansvar för sin situation, vad du själv kan påverka, vi kallar detta medarbetarskap. Hur gör man då detta?

Varje medarbetare och varje chef måste förstå vilka drivkrafter som påverkar sitt eget och sin grupps engagemang, vilka är styrkorna och vilka är förbättringsmöjligheterna som hjälper oss att öka engagemang och öka avkastning mot affärsmål (Return On Engagement). Dessa drivkrafter kan vara olika mellan olika grupper.  Drivkrafterna beror dels på vad respektive individ drivs av (vi är olika här) och vilka förutsättningar det finns i organisationen för ett högt engagemang. Vidare måste man komplettera den vanliga processen med årliga medarbetarundersökningar och årliga handlingsplaner. Engagemangsarbetet måste ske kontinuerligt, integreras i den dagliga verksamheten, mätas kontinuerligt i drivare och verksamhetsresultat. Slutligen, det är respektive  linjechef som är ansvarig för sin grupps Return On Engagement (avkastning mot affärsmål genom ett ökat medarbetarengagemang), inte HR.

Några frågor att fundera på för din organisation:

  • Tar våra ledare ansvar för både engagemang och verksamhetsresultat? Eller pekar de på HR så fort engagemanget droppar?
  • Har vi tydliggjort att våra chefer kontinuerligt måste arbeta med medarbetarengagemang? Eller driver vi detta via HR en gång om året?
  • Händer det något positivt hos medarbetarna när vi gjort våra medarbetarundersökningar? Eller är de mer ”101 orsaker att vara oengagerade”
  • Är engagemang på vår strategiska agenda integrerat i verksamhetsplanen? Menar vi allvar när vi säger att vi vill ha engagerade medarbetare?
  • Kan cheferna peka på vilka drivkrafter och nyckelbeteende som deras organisationer behöver jobba med för att skapa både engagemang och avkastning mot affärsmål?

Reflektera över dina svar, vad kan du själv påverka redan idag?

Puls Solutions finns därför att vi vill skapa framgångsrika och attraktiva verksamheter, med engagerade medarbetare, som kontinuerligt förbättrar sig och levererar högre avkastning mot tuffare mål som går att mäta på riktigt. Vi kallar detta för avkastning på engagemang – Return On Engagement. 

Mer från vår blogg som du kanske gillar?

Gillar du våra blogginlägg?

Få dem skickade till dig så du inte missar några tips!