Hur du som HR skapar engagemang hos era chefer att jobba med pulsmätningar

By december 9, 2020För HR-Chefen
chefer jobba med resultat pulsmätning

Många organisationer genomför medarbetarundersökningar och pulsmätningar, de samlar in data och åsikter och de flesta vet vad de borde göra i sina grupper och organisationer för att fortsätta att förbättras.

Men sedan börjar det svåra: genomförandet. Att verkligen göra det som man har sagt att man ska göra och agera och bete sig så som man kommit överens om. 

På Puls menar vi att respektive chef ska äga sin data och sina åtgärder. Cheferna i en organisation har en väldigt stor betydelse för att skapa en positiv företagskultur. De arbetar direkt med sina medarbetare och kan visa att ledarna lyssnar på deras feedback och vidtar åtgärder för att skapa bra förutsättningar för ett högt välmående, medarbetarengagemang och affärsresultat.

Man kan jaga och tjata på chefer att de måste gå igenom, reflektera över, diskutera och ibland agera på sina medarbetarundersökningar och pulsmätningar. Men ett effektivare sätt är att få cheferna själva att inse vad som behöver göras och när.

Ofta är det HR-chefen eller chefen för people and culture som ansvarar för processen för pulsmätningar och medarbetarundersökningar. Här kommer några tips på hur du som HR-chef kan agera för att få med dig cheferna i arbetet med pulsmätningar:

Gör en plan

Vilken roll ska cheferna ha i processen för att jobba med medarbetarengagemang? Är det tydligt för cheferna vad ni förväntar er av dem?

Om ni inte är tydliga med vad chefens roll är i detta arbetet, kommer det inte vara tydligt för cheferna med vad de förväntas göra.

Tänk igenom följande punkter innan ni kör igång med era medarbetarundersökningar och pulsmätningar:

  • Vet cheferna vad syftet är med att göra medarbetarundersökningar eller pulsmätningar?
  • Hur får våra chefer tillgång till sin data från sin mätning?
  • Hur ska medarbetarna få tillgång till resultatet?
  • Hur och när förväntas man ta fram handlingsplaner i sina grupper?
  • Vad är viktigast, att få bra resultat eller att jobba med beteenden?
  • Tar vi en centraliserad eller decentraliserad strategi för åtgärder? Dvs är det centralt HR som ska driva detta eller är det upp till varje chef?
  • Hur ska vi stötta cheferna i deras arbete?
  • Vilka resurser och kompetenser behöver våra chefer för att lyckas?

Utbilda era chefer

Utbilda era chefer dels i varför ni vill arbeta med medarbetarengagemang och pulsmätningar men även i hur de faktiskt ska göra det och jobba med det praktiskt.

Kör ett uppstartsmöte med era chefer innan ni kör igång där ni dels förklarar syftet: varför, men också hur de praktiskt ska arbeta med ert verktyg och ev. aktiviteter. Fortsätt att stötta cheferna under processen med tips, artiklar, guider, kanske en-till-en möten mellan en HR-representant och respektive chef för att snabbt stämma av om det är något de behöver hjälp med.

Dela sådant som andra gör bra och sådant som funkar mindre bra så att ni tillsammans kommer fram till ett arbetssätt som fungerar hos er. Försök att ha ett gemensamt arbetssätt för hela er organisation så att ni jobbar med att bygga en gemensam kultur.

Onboarda nya chefer i processen för att förklara era förväntningar och hur de ska arbeta med ert verktyg och er process.

Stötta cheferna igenom hela processen med era pulsmätningar och medarbetarundersökningar

Se till att ni har en bra dialog med era chefer under hela processen, vilket innebär att din roll som HR inte bara är att utbilda cheferna utan också att de ska komma till dig för ytterligare resurser, utbildning och rådgivning.

Använd inte era medarbetarundersökningar eller pulsmätningar till att sätta dit chefer som har sämre resultat. Skapa istället en lärande miljö där det är OK med låga resultat bara man agerar på dessa. Hjälp varandra att bli bättre som ledare och chefer.

Lär er, utvecklas och bli bättre

Precis som ni uppmuntrar till ett kontinuerligt lärande hos era anställda kan ni också fortsätta lära er som ledare och chefer.

Ta er tid att reflektera över vad som fungerar bra och vad som inte fungerade i de föregående stegen; hur kan vi tänka, utbilda och lyssna mer eller annorlunda?

Det är viktigt, inte bara för ert eget lärande, utan också att identifiera nya och innovativa sätt att förbättra era organisationer på, att skapa en kultur där det är okej att ”misslyckas”. Kom ihåg att misslyckandet är subjektivt.

Precis som när Edison uppfann glödlampan betyder det inte att du har misslyckats med att prova något nytt som inte fungerar, det betyder helt enkelt bara att du har hittat ett nytt sätt som inte fungerar som du vill.

Och det bästa sättet att avgöra om handlingsplaner fungerar eller inte? Använd ert pulsmätningsverktyg! Du kan använda en pulsundersökning efter att ni genomfört en handlingsplan för att avgöra om ni verkligen agerar på rätt saker eller om ni behöver anpassa er och ert arbete på något sätt. 

Gillar du våra blogginlägg? Prenumerera på vår blogg här och få dem direkt till din email.

Lycka till och hör såklart av dig om du undrar något 🙂

Vill du bli en ännu bättre ledare?

Prova Puls självcoachingmodul!

En digital ledarcoach som skapar grymt bra ledare.

Varför finns Puls Solutions?

Puls Solutions finns därför att vi vill förändra världen kring hur man arbetar med medarbetarengagemang.

Vi erbjuder en AI baserad engagemangsplattform för att skapa rätt förutsättningar för en god arbetsmiljö och ett högt medarbetarengagemang. En plattform som är chefens bästa vän.

Vår plattform gör medarbetarna delaktiga, avlastar cheferna och hjälper dem att prioritera och implementera förbättringar som leder till ökat medarbetarengagemang och ökat affärsresultat. På riktigt.

Läs mer om Puls engagemangsplattform här.

Leave a Reply