fbpx

Så håller du ett exitsamtal

exitsamtal

Dela gärna inlägget om du tycker att det är bra :)

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Har du en medarbetare som har sagt upp sig? Just den medarbetaren har säkert redan bestämt sig, men ta tillfället i akt att lära dig något för framtiden. Genom ett exitsamtal får du värdefull input på hur du kan bli bättre som ledare och hur ni kan bli bättre som arbetsgivare. Det finns även olika metoder kring hur du genomför exitsamtal, du kan läsa mer om dessa här

Här är några tips på hur du håller ett exitsamtal. 

1. Fundera på syftet med ett exitsamtal

Ett exitsamtal ska inte vara ett förhör kring ”varför lämnar du?” eller något som du ska ta personligt. Se det som en möjlighet att lära. Lära dig hur du kan bli en bättre chef, och ta med er information kring hur ni kan bli en bättre arbetsgivare. 

2. Dela syftet med personen som valt att sluta

Var tydlig med exitsamtalets syfte gentemot personen som valt att sluta. Var ärlig med att du vill använda dennes feedback till att förbättra dig själv och er arbetsplats. 
 

3. Genomför exitsamtalet

Boka gärna in ert exitsamtal innan personen har hunnit lämna eller max inom en månad efter att medarbetaren slutat, och avsätt ca 1,5 h så att ni har gott om tid. Håll även exitsamtalet som ett en-till-en möte. Kanske du tycker att HR eller chefens chef borde vara med, men det kan vara kontraproduktivt då det kan kännas hotfullt för medarbetaren som valt att lämna om ni är för många på ”andra sidan bordet”.
 
Det kan också vara en god idé att det inte är medarbetarens direkta chef som genomför exitsamtalet. Många gånger skapar det en större öppenhet om det är chefens chef, HR eller någon annan ledare i organisationen som håller i exitsamtalet. Men bestäm EN person som genomför samtalet, så att det blir ett en-till-en möte och inte en paneldebatt. 
 

4. Förslag på frågor i exitsamtalet

  • Vad skulle du säga var den största anledningen till att du valde att lämna oss?
  • När du bestämde dig för att  lämna oss, vad var några av de största faktorerna du vägde in i ditt beslut?
  • Vad uppskattade du mest när du arbetade hos oss?
  • Vad gjorde dig mest frustrerad när du arbetade hos oss?
  • Vad skulle du vilja att vi hanterar annorlunda om du skulle börja arbeta hos oss igen?
  • På vilket sätt var relationen med din chef till hjälp?
  • På vilket sätt var relationen med din chef frustrerande eller jobbig?
  • Vilka råd skulle du ge till ledningsgruppen för att vi skulle bli en bättre arbetsgivare?
  • Vad tyckte du var den största skillnaden mot så som vi sa att vi som organisation ville vara, jämfört med hur vi faktiskt är?
  • Vad kan vi göra – om något – för att stödja din karriärutveckling i din kommande roll?
  • Finns det något annat du tycker vi borde veta för att förbättra oss som arbetsgivare?

 

5. Var tacksam för informationen som du får

När du har en person som slutar så kan du säkert komma på massor av olika anledningar till att det blev som det blev. Men när du håller ett exitsamtal, så ifrågasätt eller försvara inte det som personen säger. Se till att du skapar en säker miljö, där medarbetaren som slutar kan vara ärlig och verkligen säga vad hen tycker. Lyssna och ta in den feedback som du får. Sedan kan du själv välja vad du ska göra med informationen, och bestämma vad som är relevant eller inte. 

Slutligen, behandla alla med respekt, även de som väljer att sluta. Personen som slutar kanske vill och får möjlighet att komma tillbaka till er i en annan roll, och kan då ha fått med sig relevanta erfarenheter som ni kan dra nytta av. Kanske personen blir en framtida kund, leverantör eller rent av din framtida chefs chef.

Så bygger du effektiva team

Inspiration om hur du får ditt team att blomstra!

Mer från vår blogg som du kanske gillar?

Gillar du våra blogginlägg?

Få dem skickade till dig så du inte missar några tips!