Hur påverkar ert psykologiska kapital er prestation och ert välmående?
I vårt förra blogginlägg – Psykologiskt kapital får ditt team att må och prestera bättre – definierade vi begreppet psykologiskt kapital och dess olika beståndsdelar:
- Hoppfullhet
- Självförtroende
- Motståndskraft (Resiliens)
- Optimism
Vi lägger ner mycket tid på att sätta upp mål och hålla människor ansvariga på arbetsplatsen. Men hur mycket tid lägger vi ner på att stärka dessa viktiga dimensioner i det psykologiska kapitalet, som faktiskt kan göra den stora skillnaden om ditt team presterar eller inte? Och hur kan vi praktiskt arbeta med att stärka vårt psykologiska kapital?
Forskning visar på sambandet mellan det psykologiska kapitalet och hur väl man presterar.
Konceptet psykologiskt kapital designades ursprungligen för organisationer. Pionjären Fred Luthans föreslog att för att få tillväxt i organisationer måste man fokusera på psykologisk snarare än pedagogisk utveckling.
Han hävdade att mänskliga resurser kan fungera som en konkurrensfördel, eftersom de är mer oefterhärmliga av konkurrenter än fysiska, strukturella och finansiella resurser.
Luthans hävdade även att människor besitter två typer av kunskap: explicit kunskap som inkluderar färdigheter, förmågor och kompetenser som härrör från utbildning och erfarenhet, men även det han kallade tyst kunskap (tacit knowledge). Han hävdade att denna tysta kunskap är något som är svårt att överföra till andra, men också något som ger en långsiktig konkurrensfördel eftersom den är unik, kumulativ, sammankopplad och inte kan överföras till konkurrenter.
Baserat på denna idé uppmanade Luthans företag att investera i humankapitalförvaltning och att bygga tyst kunskap snarare än att endast fokusera på att utveckla den explicita kunskapen (Fred Luthans & Youssef, 2004).
I linje med denna idé har många studier sedan dess bekräftat att höga nivåer av psykologiskt kapital förbättrar anställdas prestationer och välmående, särskilt inom tjänstesektorn (Abbas, Raja, Darr, & Bouckenooghe, 2012; Fred Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007; Fred Luthans & Youssef, 2007; Youssef & Luthans, 2007).
Dessutom kan medarbetare som utvecklas på jobbet generellt antas ha ett mer tillfredsställande liv på grund av det starka sambandet mellan jobb och livstillfredsställelse (Judge & Watanabe, 1993).
Höga nivåer av det psykologiska kapitalet har även visat sig förbättra välbefinnande, hälsoresultat som lägre BMI och kolesterolnivåer, samt tillfredsställelse med ens relationer (Lorenz, Beer, Pütz, & Heinitz, 2016).
Hur du som ledare utvecklar det psykologiska kapitalet i ditt team - del 1: hoppfullhet
Som vi skrev ovan så är det fyra komponenter som definierar det psykologiska kapitalet, och den första komponenten är hoppfullhet.
Hoppfullhet handlar om att ha mål och en mening i sitt liv. Det kan vara mål som ligger långt borta eller något som du ska göra den närmaste timmen. Man ökar känslan av hoppfullhet genom att ha något som man önskar att uppnå, man vet varför man vill nå dit och att man vet hur man kan agera för att nå målet.
Det tillvägagångssätt som har visat sig fungera bäst för att utveckla hoppfullhet i team är just en tydlig målsättning. Chefer kan främja hoppfullhet hos individer som de leder genom att låta varje individ sätta sina egna mål (istället för bara uppifrån och ned övergripande mål), samt erkänna och belöna egna och kreativa sätt att uppnå målen – inte detaljstyra exakt hur man ska göra.
Det är också positivt för hoppfullheten om man funderar på varför vi ska uppnå ett mål. Hur påverkar det vårt team och hur påverkar det mig som individ om vi lyckas uppfylla målbilden?
Genom ett coachande ledarskap kan chefer också hjälpa sina medarbetare att brainstorma fram sätt att övervinna olika hinder för att nå målen. Att göra det möjligt för medarbetarna i ditt team att identifiera ett nytt förhållningssätt till hinder, hjälper till att behålla deras känsla av hopp.
Ofta underskattar vi de hinder som kan komma i vägen för att nå vårt mål. Vi gör planer och antaganden, men bortser från många hinder. När olika hinder dyker upp som inte är hanterade i förväg så kan detta minska vår hoppfullhet, därför är det viktigt att ”måla fan på väggen” när man tar fram sin strategi för att nå sina mål. Vilka olika hinder kan tänkas dyka upp? Hur ska vi hantera dessa hinder om de uppkommer? Har man tänkt igenom detta innan så är det mycket enklare att hantera eventuella hinder, vilket kommer att hjälpa er att prestera bättre och öka sannolikheten för att nå ert mål och er vision.
